Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как составить локальные нормативно-правовые акты, чтобы избежать проблем». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Субъекты ТП – это физические лица, юр.лица, коллективные образования, не обладающие признаками юр.лица, должностные лица, являющиеся носителями субъективных прав и обязанностей, закрепленных в нпа и вступающие в ИТО и ООТТ.
С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.
Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.
Виды субъектов трудового права мы определяем применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например, трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).
Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:
трудовую правоспособность — признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;
трудовую дееспособность — способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;
трудовую деликтоспособность — признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.
Субъекту необходимо обладать трудовой правосубъектностью, это свойство связано с государственном признанием за субъектом способностей быть участником ИТО и ООТТ.
Основания классификации:
1) в зависимости от правоотношений, в которые они вступают (ИТО и ООТТ)
2) в зависимости от количественного состава субъектов (индивидуальные и коллективные)
3) в зависимости от места функционирования субъектов: в организации (комиссия по трудовым спорам) и за ее пределами (ФИС)
4) в зависимости от степени самостоятельности субъектов: единоличные и действующие совместно с другими субъектами.
5) в зависимости от объема полномочий (субъекты, обладающие совещательными полномочиями – профсоюз, субъекты, обладающие разрешительными (окончательными) полномочиями
Субъекты Трудового права:
1) индивидуальный субъект – работодатель (ст. 20 ТК) закрепляется, что работодатель – физ.лицо может быть таковым, в 2х видах:
А) обладает статусом ИП
Б) не обладая статусом ИП
Ст.20 ТК устанавливает, что по общему правилу работодателем может быть лицо, достигшее 18-летнего возраста, исключение предусмотрено ГК. В качестве ИП выступают физические лица, зарегистрированные в установленном порядке и осуществляющие ИПБОЮЛ, к ним приравниваются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и иные лица, чья профессиональная деятельность требует государственной регистрации и лицензирования.
В качестве работодателей могут выступать и физические лица, не являющиеся ИП, они могут вступать в трудовые отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это лица, обладающие потребительской собственностью.
Статус работодателей – физических лиц, не обладающих статусом ИП, отличается от правового статуса ИП:
А) они не вправе принимать локальные НПА (ст8 ТК РФ);
Б) не вправе делать записи в трудовых книжках
В) обязаны регистрировать ТД с работником, его изменение, дополнение и прекращение в соответствующем органе по труду (районный центр занятости)
2)представитель интересов работодателя (ст.20 ТК – права и обязанности работодателя могут осуществляться им самим, либо органами управления юр.лица, или иными лицами, уполномоченными на то в соответствующем законом порядке. В ТП таким субъектом выступает руководитель организации, в корпоративном праве (единоличный исполнительный орган), особенности его правового статуса закреплены в ст273-281 ТК РФ.
Специализированные ЛНА
Правда, стоит помнить, что практически в любом правиле будут присутствовать те или иные исключения. Здесь в роли таковых выступают особые, также обязательные нормативные бумаги, касающиеся исключительно определенных отраслей. Ярким примером деятельности, нуждающейся в разработке и внедрении дополнительной, но не менее важной документации, является обыкновенная школа.
Традиционные образовательные учреждения функционируют, в том числе и с задействованием определенной системы оценок, основы которой, конечно же, закрепляются в бумажном формате. Причем каждое ОУ составляет свой список критериев, предназначенных для применения к учащимся, основываясь на рекомендациях и постановлениях из следующего списка:
- Федеральный закон №273-ФЗ.
- Официальная программа «Развитие образования на 2022 год».
- Приказ Минобрнауки №462.
- Постановление Минобразования РФ №1324 и так далее.
Подобных примеров множество: в рамках той или иной сферы всегда найдутся регламенты, используемые исключительно для нее. Конечно, такое положение дел слегка усложняет процесс составления НПА для людей, не слишком разбирающихся в особенностях законодательных нормативов.
Изменение и отмена ЛПА
Понимание того, какие документы — это локальные акты, а какие нет, представляется в виде ключа к грамотной организации рабочего процесса. Нетрудно догадаться, что все поправки, вносимые в представленные бумаги, должны оформляться путем выпуска соответствующих приказов. Причем самостоятельно варьировать различные условия, прописанные в подобных бланках, работодатель не может от слова совсем. Предупреждать персонал о грядущих формациях следует не менее, чем за два месяца до их финального утверждения в рамках предприятия. Именно о таком правиле рассказывают выкладки, присутствующие в ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. В аналогичном порядке выполняется и отмена всевозможных НПА, регламентировать которую можно в любой момент.
Оформление локального нормативного акта
При оформлении локального нормативного акта используется бланк, который включает в себя:
-
наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
-
наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
-
дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
-
место составления документа.
Виды локальных нормативных актов
Традиционно считается, что локальные нормативные акты подразделяются на три вида: правила, положения и инструкции. Правила — это документ первого уровня, положение — второго, а инструкции — третьего.
Кроме того, к локальным нормативным актам относят штатное расписание и график отпусков. Причем оба эти документа постоянно подвергаются изменениям. График отпусков — 1 раз в год, а штатное расписание — по мере возникновения новых должностей. Коллективные договоры и соглашения, с правовой точки зрения, являются отдельным видом документов, не относящихся к ЛНА.
С точки зрения закона, локальные нормативные акты подразделяются на два основных вида: обязательные и необязательные. Обязательные локальные акты прописаны в TК, необязательные — согласно законодательству, не являются необходимыми для компании, и работодатель разрабатывает их, только если посчитает целесообразным.
Однако, если необязательные ЛНА приняты работодателем, то, по закону, их так же нельзя нарушать, как и обязательные.
Список обязательных ЛНА включает в себя пять пунктов. Это следующие документы:
- предусматривающие защиту персональных данных;
- регулирующие правила и размеры оплаты труда;
- правила трудового распорядка для всех сотрудников и для отдельных должностей;
- инструкции по охране труда;
- правила проведения аттестации на соответствие занимаемой должности или для последующего карьерного роста.
Каждый из этих документов имеет свои особенности, в соответствии с направлением деятельности компании и спецификой работы сотрудников.
Например, в целом компания может работать по пятидневке, но дежурные сотрудники по скользящему графику выходят и в субботу-воскресенье. Аттестация может проводится для всех сотрудников или только для руководящих должностей и т.д.
Необязательными локальными актами являются положения о:
- персонале (взаимодействии между сотрудниками);
- выдаче сотрудникам полисов ДМС (если фирма предоставляет такую возможность);
- должностных инструкциях и т. д.
Организация вправе разработать и другие виды локальных нормативных актов, но при этом все они должны соответствовать нормам ТК и другим законам. Последнее актуально в случае, если ситуация, регулируемая данным документом затрагивает еще какие-либо законы, кроме вышеуказанных.
Локальные нормативные акты организации: перечень 2021
Если в организации отсутствуют обязательные ЛНА, компании грозят штрафы. Проверьте, соответствует ли комплект законодательным требованиям, если нужно — внесите изменения. Образцы документов и советы экспертов вы найдете в статье.
Трудовой кодекс не содержит полного перечня локальных актов, которые нужно утвердить в организации. Но есть обязательные для всех компаний документы, которые запрашивают при проверке. Если не представите их, компанию оштрафуют. В статье мы расскажем, какие обязательные локальные нормативные акты нужно разработать в компании и как их утвердить. Скачайте полезную шпаргалку в Системе Кадры: Как принять локальный нормативный акт компании >>>
Скачайте образцы локальных нормативных актов организации, которые разработали наши эксперты:
Порядок принятия локальных актов
Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб – бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.
Обратите внимание
При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.
Что такое локальный акт?
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 № 428‑6‑1, от 31.10.2007 № 4414‑6).
Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.
А в Письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653‑6‑1указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.
В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.
Перечень основных локальных нормативных актов
Какие бывают локальные нормативные акты? В соответствии с нормами ТК РФ, в организациях должны быть разработаны такие документы:
- штатное расписание;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение о защите персональных данных;
- график сменности;
- график отпусков;
- положение о распорядке рабочего дня;
- правила и инструкции по охране труда;
- положение об установлении заработной платы, размеров окладов, тарифных ставок;
- положение об установлении системы премирования;
- положение о проведении аттестации;
- положение о введении, замене и пересмотре норм труда в организации.
Порядок принятия локальных актов
Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен ЛА, например положением о порядке принятия ЛНА организации.
Разработка ЛА осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.
При этом, как правило, каждый разработанный ЛНА проходит процедуру согласования со специалистами других служб – бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект ЛНА и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом ЛНА либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять ЛНА, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.
Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК) — это акты местного значения, носящие нормативный характер. Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдельные категории работников организации или индивидуального предпринимателя.
Виды локальных нормативных актов в сфере труда
Закрытого перечня видов локальных нормативных актов не содержится ни в трудовом законодательстве, ни в других его отраслях. Имеется лишь примерный перечень локальных нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок.
В соответствии с частью первой ст.194 ТК к таким документам относятся:
— правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
— должностные инструкции работников;
— графики работ (сменности);
— положения и инструкция по охране труда и технике безопасности;
— коллективные договоры, соглашения;
— другие локальные нормативные акты по вопросам труда.
Таким образом, можно выделить следующие виды локальных нормативных актов:
— по предмету локального правового регулирования:
— локальные нормативные акты по общим вопросам найма, которые распространяются на различные группы трудовых и связанных с ними отношений (устав организации, ПВТР, положение о персонале, положение о контрактной системе найма);
— локальные нормативные акты по вопросам специального характера, которые относятся только к определенным категориям работников (положения о найме административного персонала, должностные инструкции) или регулируют отдельные аспекты трудовых и связанных с ними отношений (штатное расписание, положения об оплате труда, о премировании, положения об избрании по конкурсу, табели учета рабочего времени, графики отпусков, графики сменности и т.п.);
— по сфере действия:
— локальные нормативные акты, распространяющиеся на несколько юридических лиц. Это довольно редкая группа локальных актов, принимаемых в концернах, холдингах, транснациональных корпорациях. К ним могут быть причислены локальные акты, принимаемые по вопросам как общего, так и специального характера;
— локальные нормативные акты, распространяющиеся в целом на одно юридическое лицо. К этим документам относятся практически все вышеуказанные внутренние акты по общим вопросам найма, а также положения об оплате труда, о премировании, иногда — штатное расписание;
— локальные нормативные акты, распространяющиеся на отдельные подразделения в рамках юридического лица (положения о филиалах, представительствах, иных структурных подразделениях);
— по времени действия:
— локальные нормативные акты, принимаемые на неопределенный срок (ПВТР, положения об оплате труда, о премировании, о контрактной системе найма, должностные инструкции). Срок действия данных актов, как правило, не ограничивается, а следовательно, они действуют до принятия новых локальных актов по тем же вопросам;
— локальные нормативные акты, принимаемые на определенный срок (графики отпусков, графики сменности, иногда — штатные расписания);
— в зависимости от характера процедур, используемых при принятии акта:
— единоначальные, то есть принимаемые непосредственно нанимателем без участия представительных органов работников (например, должностные и рабочие инструкции, положения о персонале);
— совместные, то есть принимаемые нанимателем и представительным органом работников. По действующему законодательству о труде Беларуси к ним относятся коллективные договоры и соглашения, хотя, по нашему мнению, это сделано законодателем некорректно в силу противоречия правовой природы данных источников трудового права;
— согласительные, то есть принимаемые нанимателем по согласованию с профсоюзом (например, графики работ и сменности, положение о нестандартных режимах рабочего времени, графики отпусков);
— в зависимости от наличия законодательного регулирования соответствующего локального нормативного акта:
— поименованные, то есть возможность которых предусмотрена в ТК или ином акте трудового законодательства (например, ПВТР, графики отпусков, должностные инструкции);
— непоименованные, выработанные правоприменительной практикой или разработанные нанимателем в разовом порядке на основе его нормативной власти. К таким актам можно отнести, например, положение о персонале.
По большому счету, любой документ, принятый руководством организации, является внутренним или локальным нормативным актом. Он может касаться разных сфер деятельности, но так или иначе связан со взаимоотношениями между работодателем и сотрудниками.
Локальный акт должен быть принят в соответствии с нормами законодательства и не может им противоречить. Его основное назначение — регламентировать конкретные вопросы трудовых отношений, чтобы более эффективно управлять персоналом. При этом в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса, внутренние акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое гарантировано ему Трудовым кодексом.
Локальный нормативный акт обладает такими признаками:
Кто составляет и утверждает ЛНА
Порядок оформления внутренних актов утверждается приказом руководства.
Как правило, первоначально акт составляется руководителем профильного отдела — бухгалтерии, кадровой службы или другого. Далее он передается в другие подразделения для согласования. Если в организации есть профсоюз, то согласовать нужно и с ним. На следующем этапе проект акта направляется на утверждение руководителю. После утверждения он приобретает статус нормативного акта и регистрируется в специальном журнале.
В каком виде должен быть составлен внутренний нормативный акт? Каких-то обязательных форм законом не предусмотрено. Однако целесообразно включить в документ следующие сведения:
Что такое локальный акт?
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 № 428‑6‑1, от 31.10.2007 № 4414‑6).
Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.
А в Письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653‑6‑1указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.
В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.
Классификация локальных актов
К основным общим требованиям можно отнести следующие:
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:
Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФпорядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.