Документальное оформление премирования

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Документальное оформление премирования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Основная цель, с которой создается Положение об оплате труда и премировании работников (далее — Положение) – отразить механизмы, в соответствии с которыми производится расчет и выплата зарплаты на предприятии.

Составляем положение о премировании работников учреждения.

К сожалению, ни Трудовой кодекс, ни иной нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, не дает примерного текста положения о премировании работников учреждения или рекомендаций по его составлению. Поэтому мы будем исходить из практических наработок.

Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.

Если говорить о структуре положения о премировании работников учреждения, в нем отражаются: показатели и условия премирования, размеры премий и периодичность их выплаты, порядок расчета; перечень нарушений, которые влекут снижение размера премии; перечень выплат, на которые премия не начисляется. Лучше всего текст документа разбить на следующие разделы.

1. Общие положения. Здесь указывают цели введения премирования, например, повышение производительности труда или качества продукции, услуг, работ.
2. Виды премий и показатели премирования. Уместно зафиксировать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Например, могут быть предусмотрены премии:

• за интенсивность работы;
• за стаж непрерывной работы в компании;
• за результаты по итогам работы.

Обратите внимание: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Они слишком расплывчаты.

Здесь же можно назвать премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли. Вообще премии могут дифференцироваться в зависимости от:

• категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих (применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
• времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
• периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
• фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
• отношения к налогообложению (учитываемое в целях налогообложения или не учитываемое);
• размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
• Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:
  • количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);
  • качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива).

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

1. Порядок расчета премии. В данном разделе определяют круг премируемых, указывая наименования подразделений, профессий, должностей работников или видов работ.

Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к некоторой величине. За выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п. можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу).

Если с размером премии определиться трудно из-за большого количества показателей премирования, рекомендуем назначить низший предел премиальной выплаты и высший (например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 40% должностного оклада). Иногда поручают руководителям структурных подразделений определять размер премии конкретного работника, но в таких случаях возможны обвинения в субъективизме. Поэтому лучше все-таки размер премии привязать к определенным показателям.

Кроме этого, в данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии:

• кто его принимает;
• как это решение доводится до бухгалтерии;
• с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
• в какие сроки оно принимается по поводу премии за текущий месяц или квартал.
• Здесь же указываются условия понижения размера премий, например:
• неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.);
• невыполнение приказов руководителя;
• нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.

1. Заключительные положения. Здесь прописывают порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.

Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников

Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.

К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2021 году действуют рекомендации, принятые решением от 29.12.2020, протокол № 13).

Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Кто утверждает Положение об оплате?

В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. 372 ТК РФ), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.

Размер премии указан в трудовом договоре

Сложнее для работодателя обстоит дело с премиями являющимися частью системы оплаты труда, так как все, что прописано в трудовом договоре, можно изменить только с согласия самого работника. В таких случаях необходимо разобраться, как конкретно записано условие о премии работнику. Обычно работодатели используют осторожные формулировки. Если в ТД прописано, что работнику могут выплатить премию в таком-то размере, при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте, то работодатель вправе выплатить работнику премию в меньшем размере.

Раньше суды придирались к формулировкам и ставили трудовой договор выше локального акта. Сейчас, даже если размер премии зафиксирован в договоре, у работодателя есть шансы доказать, почему она не положена работнику.

Сущность и виды премий

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами ­статей 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:

• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:

1. премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
2. выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в ­трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.

Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок ­выплаты применительно к условиям конкретной организации.

Что должно быть указано в положении о премировании

В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

• условия премирования;

• круг премируемых работников;

• показатели премирования;

• порядок расчета премии;

• размеры премиальных выплат;

• периодичность премирования;

• источники премирования;

• перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;

• перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Глава «Порядок и условия оплаты труда»

Глава содержит разделы, описывающие:

• основные условия оплаты работы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты;
• условия оплаты работы отдельных групп работников.

«Основные условия оплаты работы» — это часть, включающая алгоритм применения и суммы минимальных окладов (ставок) работников в соответствии:

• с распределением их должностей по профессиональным квалификационным группам (ПКГ);
• с повышающими коэффициентами к окладу в зависимости от должности.

Минимальная сумма оклада рекомендуется к установке с учетом уровня профподготовки и квалификации.

«Основные условия оплаты труда» содержат информацию о рекомендуемых размерах коэффициентов, применяемых для повышения минимальных окладов по соответствующим ПКГ.

Коэффициент повышения определяется с учетом:

• профуровня работника;
• сложности и важности работ;
• уровня самостоятельности и ответственности;
• продолжительности работы в организации.

«Компенсационные выплаты» — список видов компенсаций основан на сведениях из Приказа Минздрава от 29.12.2007 № 822. Руководители учреждений должны принять меры к проведению спецоценки условий работы сотрудников. Это необходимо для уточнения условий, выходящих за границы нормы, и получения основания для начисления компенсации.

В эту же часть включают сведения об алгоритме выплаты в районах с некомфортными условиями по климату и о тех, которые определены законодателем, например:

• о районных коэффициентах;
• о надбавках за работу на Крайнем Севере и т. д.

Часть «Стимулирующие выплаты» содержит конкретный список и рекомендуемые суммы стимулирующих выплат. Перечень определен Приказом Минздрава от 29.12.2007 № 818.

Чтобы поощрить работника, устанавливают выплату:

• по результатам работы за отчетный период;
• за высокое качество работы;
• за особо важные и срочные задания;
• за интенсивность труда, ночную работу.

Как утвердить и изменить

Алгоритм принятия локальных актов в учреждении определен ТК РФ. Положение является локальным актом нанимателя и вводится в действие его распорядительным документом, то есть приказом.

В действие положение вступает:

• с той даты, когда он утвержден нанимателем;
• со времени, указанного в приказе о введении его в действие.

Специальный шаблон для утверждения положения отсутствует, то есть организация вправе оформить документ в свободной форме.

В верхней части документа надо упомянуть:

• наименование предприятия;
• адрес и реквизиты.

После слова «Приказ» присваивается его порядковый номер и дата.

Строкой ниже прописывается наименование документа, например «Об утверждении положения об оплате труда».

Следующая — вводная часть — включает обоснование причины для издания приказа.

После слова «приказываю» в следующей строке необходимо изложить основную часть документа:

• об утверждении положения;
• о введении его в действие с определенной даты;
• об определении ответственного лица, которое ознакомит работников с документом под подпись;
• об определении ответственного лица, которое ознакомит поступающих на работу в учреждение сотрудников с документом под подпись;
• о возложении контроля за исполнением.

Пересмотр положения об оплате труда

Положение об оплате труда и премировании может быть изменено работодателем в любое время, но только с согласия профсоюза работников (когда он есть на предприятии). Для этого потребуется:

1. издание соответствующего приказа;
2. внесения изменений в пункты Положения;
3. перезаключение трудовых договоров (если изменения касаются его условий).

Положение о стимулирующих выплатах

О поощрениях говорится в Статье 129 ТК РФ. В ней нет информации о том, какие доплаты и надбавки стимулирующего характера применяются, а указывается, что дополнительные вознаграждения за труд входят в зарплату.

Руководитель, нацеленный на улучшение результатов труда подчинённых, должен пересмотреть систему оплаты труда на предприятии. Речь идёт не о заработной плате, которая остаётся неприкосновенной, а о дополнительных мотивирующих поощрениях. Следует задать себе вопрос: достаточно ли они эффективны? Если нет, упразднить выплату, заменив её поощрениями, которые будут мотивировать персонал работать качественнее.

Основанием для начисления поощрений для стимуляции трудовой деятельности служит специальное положение, которое компания издаёт самостоятельно.

Важно: базой для Положения служит Программа улучшения системы заработной платы, одобренная правительственным распоряжением номером 2190-р от 26 ноября 2012 года.

В положении говорится, что улучшить стимулирующую систему любого предприятия помогут следующие шаги его руководства:

• применение независимой оценки качества труда в компании;
• отмена выплат, которые воздействуют на результаты труда;
• установка надбавок, напрямую соответствующих индикаторам эффективности;
• ввод взаимоувязанной системы критериев эффективности.

Положение должно касаться следующих сторон работы предприятия:

• частота выплат;
• размеры материальных поощрений;
• категории работников, которым положены стимулирующие надбавки;
• сроки.

Для чего нужно Положение об оплате труда 2021, сфера его правового регулирования

Понимание важности разработки Положения и следования ему невозможно определения границы его правового регулирования. Так, в этом акте содержатся предписания, регулирующие определенные нюансы персональных и коллективных трудовых отношений.

Сфера его действия ограничена – он конкретизирует отечественные нормативно-правовые акты и адаптирует их к имеющимся на конкретном субъекте хозяйствования особенностям и условиям труда. Иными словами, положение об условиях оплаты труда регулирует отношения внутри одной институциональной единицы.

Оно не может идти вразрез с Конституцией, трудовым законодательством и другим законами, регулирующим вопросы оплаты за работу.

Основная его функция – быть надежным информационным источником для сотрудников компании об алгоритме и правилах оплаты проделанного ими труда, то есть, позволять каждому подчиненному быть осведомленным в следующем:

• за что он получает оплату труда и в каких случаях может претендовать на премиальные выплаты;
• сроки выплаты этих средств;
• в каких случаях к нему могут быть применены штрафные санкции, в каком виде/размере;
• случаи и основания выплаты материальной поддержки.

Кроме этого, наличие данного локального акта обуславливает:

• отсутствие у контролирующих органов различных претензии в случае фиксирования в нем основных вопросов, касающихся вознаграждения за работу;
• легкость контроля соблюдения принятых правил по трудовым выплатам;
• возможность административного органа быть открытым по отношению к подчиненным и выстраивать с ними доверительные отношения.

Также нельзя не отметить важность этого документа для налогообложения. Он является документальным подтверждением некоторых выплат в рамках оплаты труда.

Что должно содержать положение об оплате труда руководителей и работников

Типовая стандартизированная форма документа отсутствует, каждый работодатель, в рамках федеральных законов, составляет его в индивидуальном порядке, самостоятельно устанавливая и продумывая структуру и алгоритмы вознаграждения за труд, учитывая региональную и отраслевую специфику функционирования.

Вариантов и образцов составления положения множество. Можно воспользоваться ими, но лучше сгенерировать собственный документ. Так, рекомендуемая структура Положения должна включать следующие разделы:

1. Общие положения;
2. Механизм и условия оплаты труда;
3. Механизм и условия оплаты компенсационных выплат;
4. Механизм и условия премирования;
5. Алгоритм индексации оплаты труда;
6. Ответственность работодателя и работников;
7. Заключительные положения.

Первый раздел – вводный. В нем:

• делается акцент на форму организации;
• приводятся дефиниции понятий, употребляемых в документе;
• раскрываются общие принципы его действия;
• делаются ссылки на отечественные нормативные акты трудового законодательства;
• указывается количество штатных единиц;
• прописываются основания для изменения структурного состава;
• приводится наименование должностей;
• приводится срок действия акта.

Второй раздел – основной. В нем работодателем описываются:

• СОТ (авансовая, сдельная, или повременно-сдельная, согласно ст. 150-ТК РФ);
• размеры должностных окладов и тарифных ставок для каждой категории подчиненных;
• алгоритм переноса выдачи оплаты труда, если дата выпадает на праздничный либо выходной день;
• порядок работы с удержаниями;
• правила выдачи расчетных листков;
• способы выдачи зарплаты (наличными в кассе, путем перечисления на банковскую карту и т.д.);
• основания, на которых вышеперечисленное может быть изменено.

Размер оклада должен соответствовать региональным показателям и не быть ниже МРОТ, имеющегося на момент составления Положения. Зачисление, независимо от СОТ, должно производиться согласно ст. 136-ой ТК, то есть дважды за календарный месяц, частями, между выплатой которых должно пройти не более 15 суток.

Составление третьего раздела, зачастую, особых трудностей не вызывает, поскольку вопрос дополнительных выплат достаточно подробно раскрыт в ТК. В нем должна содержаться следующая информация:

• порядок начисления дополнительных и компенсационных выплат (ночным работникам, работающим по совместительству и т. д);
• перечень таковых.

Так, к компенсационным выплатам относятся:

• персонифицированные начисления (например, доплата за наличие определенного образовательного уровня, непрерывный стаж работы в данной компании и т. д.);
• доплаты за специфический режим либо особенные условия труда (ненормированный график, вредные условия и т. д.);
• доплаты за внеурочную работу (выполнение обязанностей в ночное время, праздничные либо выходные дни);
• оплата труда при простое (при различных причинах его возникновения);
• иные дополнительные выплаты, которые компания в состоянии выплачивать.

По выплатам работникам в особых условиях труда (к примеру, сверхурочные работы) целесообразно составить отдельный раздел, в котором указывался бы порядок осуществления расчета.

В этом же разделе необходимо максимально полно раскрыть вопрос материальных выплат сотрудникам:

• причины предоставления (рождение ребенка, брак, смерть родственника и т.д.);
• сумма, выплачиваемая в той или иной ситуации (указывается прямо либо определяется ситуацией, например, устанавливается руководством путем издания соответствующего распоряжения);
• будут ли они учитываться при определении среднего заработка.

Законодательно субъекты хозяйствования вольны самостоятельно устанавливать размер, форму и порядок начисления, а также причины предоставления материальной помощи. В этом им дана полная свобода вплоть до отказа от подобных расходов.

Необходимо уделить повышенное внимание составлению этих двух разделов, поскольку именно сведения из них устанавливают:

• размер и условия поощрения сотрудников;
• начисления, включаемые в средний заработок при расчете отпускных, больничных, командировочных и т. д.;
• механизм расчета за работу в выходные, праздники, ночные часы;
• сумму выплат, на которую начисляются соцвзносы и которая учитывается при определении налога на прибыль.

В четвертом разделе оговариваются:

• виды премиальных выплат (надбавки за неделю, месяц, 12 месяцев, за итоги выполненной работы);
• показатели премирования (правила и условия получения сотрудниками дополнительных финансовых средств);
• размер премиальных выплат (фиксированный или в процентном соотношении);
• периодичность выплат.

Премирование может быть систематическим или единоразовым. Назначение премии зависит от эффективности работы сотрудника. При этом, с целью исключения конфликтных ситуаций и трудовых споров, следует исключить возможность назначения премии на основании субъективной оценки руководителя.

Разрабатывая раздел, следует уделить внимание четкости и однозначности формулировок.

Порядок начисления и выплаты заработной платы

Если в организации применяется сдельная форма оплаты, в Положении об оплате труда должны быть зафиксированы нормы труда и определен порядок установления тарифных и сдельных расценок, которые позволят определить требуемое количество трудовых затрат на изготовление единицы готового продукта.

Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При нормировании труда работников применяются:

• норма времени — величина затрат рабочего времени работником (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий;
• норма выработки — объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день и т.д.) в данных технических условиях;
• норма обслуживания — количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслуживать в течение единицы времени в данных технических условиях;
• норма численности — число работников соответствующей квалификации для выполнения определенных функций или объемов работ.

Применяемые в организации конкретные нормы труда должны быть технически, экономически и социально обоснованными.

Для однородных работ могут устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

Зачем документировать условия премирования работников

В Трудовом кодексе РФ сказано, что работодатель вправе назначить премию своим сотрудникам, однако он не обязан этого делать. То есть руководитель на свое усмотрение решает вопрос об утверждении системы оплаты труда, предусматривающей премиальные. Механизм вознаграждения может быть сдельно-премиальным, окладно-премиальным и т. д. Данный факт обязательно нужно фиксировать в локальных актах.

Важно! Если во внутренней документации предприятия отражена система оплаты труда, включающая премирование, то работодатель в данном случае обязан начислять и выдавать премии своему персоналу в соответствии с внутренними договорами. Если он не будет выполнять данное обязательство, работники могут обратиться в инспекцию по труду. Именно поэтому важно грамотно отражать в документах порядок и условия выдачи премий.

Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников:

Похожие записи:

• Предоставление дополнительного отпуска за выслугу лет
• Воинские звания российской армии — знаки отличия и погоны
• 07.01.2023 Выплаты инвалидам — последние новости