Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 157 ТК РФ. Оплата времени простоя (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Пока длится простой сотрудников по вине работодателя, работники могут быть освобождены от необходимости посещать место работы. Чтобы отсутствие на рабочем месте не расценивалось в качестве прогула, необходимо договориться с работодателем. Как только этот вопрос будет решен, руководство издаст соответствующий приказ.
Что делать, если работодатель нарушает права сотрудника?
Рассмотрим самые распространенные нарушения со стороны работодателя:
- Не выплачиваются компенсации или они начисляются в размере, не соответствующем ТК.
- Сотрудников отправляют в неоплачиваемый отпуск.
- Работодатель увольняет служащего за прогул за невыход на работу в период простоя, однако в соответствующем приказе ничего не сказано о необходимости нахождения на рабочем месте.
Во всех этих случаях сотрудник вправе обратиться сначала в трудовую инспекцию, а затем в прокуратуру.
К недобросовестному руководителю могут быть применены следующие санкции:
- Если в ходе проверки были выявлены нарушения, работодателю предъявляются требования по их немедленному устранению.
- Если руководитель не выплачивает компенсации, сотрудник имеет право обратиться в судебный орган и взыскать компенсацию за приостановку сроком 3 месяца. Также служащий может добиться возмещения морального вреда.
- Собственнику организации может быть предъявлен штраф в размере от 1 000 до 50 000 рублей.
- Лишение права на занятие предпринимательской деятельностью сроком до трех лет.
Судебные тяжбы – это длительный процесс. Поэтому перед ним рекомендуется попытаться решить конфликт с руководителем мирным путем. Вполне возможно, что работодатель нарушает закон не из злого умысла. Не все предприниматели хорошо знают положения ТК.
Оплата вынужденного простоя
Сумма оплаты вынужденного простоя зависит от его причины (ст. 157 ТК РФ):
- если причина остановки работы не является виной работодателя или работника, то к оплате подлежит сумма, равная 2/3 от оклада сотрудника, если иное не прописано в коллективном или трудовом договоре;
- сумма выплат за период отсутствия работы по вине работодателя вычисляется по специальной формуле. Компенсация за простой равна 2/3 от среднемесячной заработной платы, включающей оклад, надбавки и премии. Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Вычисления выплаты по простою производятся в процентном соотношении среднемесячных начислений к количеству дней простоя по такой формуле:(Среднедневной заработок) х (количество дней простоя) х 2/3;
- при доказанной вине работника время вынужденного простоя ему не оплачивается. Если же от действий данного работника остановилась деятельность и других сотрудников, то для них данный простой классифицируется как простой по независимой причине и оплачивается в размере 2/3 от тарифного оклада.
Налогообложение и сроки выплаты
Прежде чем выдать на руки деньги, работодатель обязан удержать с них подоходный налог и уплатить страховые взносы и взносы от несчастных случаев на производстве.
Разберем пример расчета простоя по вине работодателя с точки зрения бухгалтерского учета. Затраты на выплаты работникам за время приостановки деятельности признаются расходами по обычным видам деятельности. Отражаются они на затратных счетах, аналогично выплатам за отработанное время:
| Наименование | Счет |
|---|---|
| дебет | 20, 25, 26, 44 |
| кредит | 70 |
Оформление приказа о простое по вине работодателя
Приказ о начале простоя будет являться важным документом, в котором фиксируются все основные нюансы сложившейся ситуации. Более того, именно на основании действующего распоряжения бухгалтерия в будущем сможет начислить необходимые денежные средства для оплаты простоя сотрудникам.
Если говорить об обязательных законодательных требованиях, следует отметить, что ни в одном из них не сказано о том, что подобный приказ обязательно должен быть составлен. Следовательно, формирование данного документа целиком и полностью будет зависеть именно от желания работодателя и принятого им решения. Однако существующая практика показывает, что наличие такого приказа нередко является просто необходимым. Именно он может стать полноценным доказательством того факта, что со стороны руководителя все необходимые действия были выполнены надлежащим образом. Помимо этого, наличие данного документа может весьма пригодиться и в случае проверки деятельности организации надзорным органом, например, трудовой инспекцией.
Как рассчитывается оплата за время простоя?
Законодатель устанавливает нюансы оплаты вынужденного простоя (статья 157). В тоже время, не запрещено устанавливать повышенный размер оплаты простоя нормами трудового соглашения. То есть, определяется, что размер оплаты прописывается в коллективных, а также трудовых договорах, но есть установленный минимум, который работодатель должен оплатить в обязательном порядке при определенных случаях:
- Если простой был сформирован на основании определенных действий работодателя, то устанавливается необходимость осуществить уплату не менее 2/3 причитающейся заработной платы работника, причем, устанавливается необходимость использовать показатели среднего заработка;
- В тоже время, если вина простоя полностью лежит на работнике, тогда формируется отсутствие уплаты. Но, в текущей ситуации работодатель обязан правильно и юридически грамотно составить всю сопроводительную документацию, что впоследствии поможет доказать, что простой был сформирован по вине работника;
- Если же нет ни вины работника, ни работодателя, в результате формируется структура оплаты в размере 2/3 от установленного оклада сотрудника. Причем, формируется необходимость осуществить грамотный расчет времени простоя.
Как составляется приказ о простое?
В приказе, который выпускается в организации с целью формирования точных данных о простое, непременно должна быть использована такая информация:
- Указывается, в отношении кого формируется простой. Может быть указан простой всей организации, определенного работника, филиала или же подразделения;
- Обязательно указывается причина введения таких действий. Например, если работодатель не способен запустить производство из-за отсутствия первоначального сырья, то в приказе указывается данный факт. Можно также указать, что заказ сырья был произведен, но поставщики не осуществили исполнение своих обязательств. Но указание данной информации не является обязательством работодателя;
- Также нужно указать время начала простоя, и в случае наличия данных о возможности окончания простоя, указывается окончательная дата. Также указывается размер оплаты. Если внутренними локальными документами компании определены повышенные ставки по простою, то эти данные должны фигурировать в приказе;
- Также в приказе указывается информация о том, где будут находиться те или иные работники в течение времени простоя. Фактически, в силу норм законодательства, простой не может считаться отпуском, а это значит, работник должен в рабочее время обязательно находиться на работе. Но, работодатель может составить распоряжение, которое позволит работнику не посещать рабочее место на весь период простоя.
Могут ли работника на время простоя перевести на другое рабочее место?
Работник должен посещать, и фактически находиться на работе, даже если работы нет. Если же работник не будет посещать рабочее место, то работодатель может в табеле учета указать на прогул, соответственно, не будет осуществлен процесс начисления оплаты, а также у работодателя появится шанс уволить работника. Если руководитель составит приказ, в котором отразится информация о сообщении, что на момент простоя работники могут быть дома, а не посещать служебные места, то работники могут не осуществлять выход на работу. То есть, фактически, процесс посещения рабочего места в момент простоя регулируется между работником и работодателем совместно.
Нередко бывают ситуации, когда работодатель перед вынужденными прогулами старается заставить своих работников написать заявление, отражающее собственное желание сотрудника на получение отпуска, причем без оплаты. Помните, что подобные действия являются нарушением предписанных норм законодательства, а значит, вы можете отказаться составлять заявление на бесплатный отпуск.
Работодатель имеет право на время простоя осуществить перевод работника на иную должность. Но сразу же нужно сообщить о том, что это временная мера, к тому же перевод должен быть осуществлен на должность соответствующей квалификации, причем без согласия работника допускается осуществление такого перевода на срок не более месяца. Перевод на более существенный срок, или же перевод на работу с более низкими параметрами квалификации осуществляется только с добровольного согласия работника. В результате перевода на новую должность оплата будет насчитываться с учетом выполняемой деятельности, но она не может быть меньше той оплаты, которую работник имел на прежнем месте. Выплата простоя в данном случае осуществляться не будет.
Как следует оформлять простой?
В тех случаях, когда работники вынуждены прекратить выполнение своей работы не по своей вине, они незамедлительно должны сообщить об этом непосредственному руководителю. Особых требований к извещению руководства о невозможности выполнения работы в ТК не предусмотрено. Это можно сделать, как устно, так и доложить начальству в письменной докладной. Главным в этих обстоятельствах будет то, как оформить простой правильно. Здесь нужно уточнение времени начала прерывания работы и его причины. Оформлением простоя обязан заниматься руководитель от лица работодателя.
Руководитель должен выпустить приказ по предприятию, в котором указывается:
- дата простоя, время его начала и, по возможности, окончания. Если время конца перерыва в работе указать затруднительно, то обозначаются условия, которые должны быть созданы, для ее продолжения;
- ФИО, а также должности сотрудников, причастных к простою;
- порядок начисления им зарплаты за это время;
- должностное лицо, виновное в созданной ситуации.
Альтернативные варианты
Ряд нанимателей провоцируют сотрудников на уход в отпуск в связи с простоем, не имея законных оснований.
Прежде, чем дать отрицательный ответ, наёмному лицу следует оценить плюсы и минусы:
- выход на работу во время простоя – обязанность персонала, а отпуск – время, посвящаемое отдыху;
- оплата отпускного периода осуществляется в полном объёме, а приостановки производственного процесса – в размере 2/3 с учётом премиальных выплат в лучшем случае, если виноват наниматель;
- отпускные выплаты будут автоматически снижены в размерах за счёт оплаты времени простоя, попадающего в расчёт отпускных последующего периода;
- если неиспользованного отпускного времени накопилось достаточно, то отгулять весь период сразу вряд ли разрешит руководство, а получить денежную компенсацию возможно только при увольнении.
Возможные причины вынужденного простоя
Простой – это прекращение деятельности предприятия в силу каких-либо причин. Причины могут быть как внешними, например, природные катаклизмы и прочие форс-мажорные обстоятельства, так и внутренними, связанными с просчетами в руководстве технологическим процессом. Регламентирует действия работников и работодателя во время простоя статья 157 Трудового Кодекса (ТК) РФ.
Остановимся подробней на внутренних причинах вынужденных простоев. Они могут быть, в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ, классифицированы как:
- технологические, к таковым относится полная или частичная смена производственных процессов;
- экономические, т. е. напрямую связанные с нехваткой финансовых и прочих средств из-за экономического кризиса в экономике, падения спроса на выпускаемый компанией товар и т. д.;
- организационные, зависящие от несвоевременно или неправильно принятых решений по организации трудового процесса;
- технические, т. е. связанные с неработоспособностью оборудования из-за поломок, сбоя программного обеспечения, отсутствия электроснабжения и т. д.
Понятие вынужденного простоя по вине работодателя согласно ТК РФ
ТК РФ не уделяет много вниманию понятию простоя. Он упоминается в статьях 72.2 в связи с временным переводом на другую работу и 157, где урегулирован размер заработной платы в такой период по вине сторон. Общепринято, что вынужденным простоем считается ограниченный период времени, в который по техническим, организационным, производственным или иным причинам работники лишены возможности исполнять свои прямые обязанности, а следовательно, не могут рассчитывать на их оплату. Такие обстоятельства ставят под угрозу благополучие граждан, поэтому трудовое законодательство защищает их: обязывает работодателей оплачивать вынужденный перерыв в работе.
Размер оплаты зависит от причин, а точнее от виновника простоя. Об этом подробнее поговорим в одном из следующих разделов.
Максимальный срок простоя по вине работодателя — 1 год. То есть, если в течение 1 года работодатель не сумел перевести сотрудника на новую должность или организовать его труд в новых условиях, по закону он должен вернуть его на прежнее место. Если прежнее место ликвидировано, он предлагает равноценную замену или увольняет его по сокращению штата со всеми положенными выплатами.
Оплата простоя по вине работодателя закреплена законодательством. Отсутствие выплат может стать поводом для обращения в инспекцию по труду или суд.
Обязанности работника при простое
Существует несколько важных моментов и обязанностей, которые распространяются на сотрудника во время перерыва:
- Период нахождения человека в вынужденном простое – это стандартный рабочий период сотрудников. Он не относится к отдыху. Соответственно, он не имеет права распоряжаться этим временем по своему усмотрению.
- Если профессионалы призываются на специальные работы, связанные с устранением причин перерыва, это прописывается в приказе. Отсутствие специалиста на работе официально расценивается как прогул.
- Если человек не может находиться на рабочем месте во время перерыва, если в нем нет необходимости, он должен добиться закрепления данного пункта в специальном приказе. В противном случае есть риск столкнуться с претензиями от работодателя.