Ответственность за совершение врачебной ошибки

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ответственность за совершение врачебной ошибки». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Для начала нужно попытаться решить вопрос во внесудебном порядке: необходимо написать претензию на имя главврача или владельца частной клиники и дождаться письменного ответа. Если решение не удовлетворяет заявителя, можно подать исковое заявление в суд с проведением судебно-медицинской экспертизы.

О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников

22 октября 2021

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

28 июня 2012 г. № 4

О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников

Изменения и дополнения:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 30 сентября 2021 г. № 8 (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 12.10.2021, 6/1811)

Трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.

Особое значение в обеспечении трудовой дисциплины имеет ее правовая регламентация, а также правильное и единообразное применение нормативных правовых актов о дисциплине. Изучение практики рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников показало, что суды в основном правильно подходили к разрешению дел данной категории, обеспечивали своевременное их рассмотрение, а в случаях нарушения прав и законных интересов работников выносили решения о их восстановлении.

Интенсивное обновление законодательства в сфере экономических отношений, принятие новых нормативных правовых актов о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют разъяснений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые бы способствовали как законности в практике применения законодательства о дисциплинарной ответственности работников, так и обеспечению предупредительно-воспитательного воздействия судебной деятельности в работе по укреплению трудовой дисциплины.

Обсудив результаты обобщения судебной практики, в целях правильного применения законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:

1. Обратить внимание судов, что правильное рассмотрение судами споров, связанных с трудовой дисциплиной и дисциплинарной ответственностью работников, способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, воспитанию дисциплинированности и уважительного отношения к труду.

2. К нормативным правовым актам, регулирующим вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников, относятся: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон), Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), утвержденные в установленном законодательством порядке для отдельных категорий работников дисциплинарные уставы и положения о дисциплине, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, другие нормативные правовые акты (в том числе локальные – коллективные договоры, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.).

При разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться также действующими в отраслях экономики соответствующими ТУ, ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.

3. Разъяснить судам, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

4. Судам надлежит иметь в виду, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.

Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).

Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.

5. При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю совершения дисциплинарного проступка.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

6. Обратить внимание судов, что в соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них, могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.

Мерами
административной ответственности
являются админи­стратив-ные наказания.
Меры административной ответственности
(административные наказания) являются
разновидностью мер административно-правового
принуждения, применяемых к лицу,
совершающему ад­министративное
правонарушение.

Меры
административной ответственности имеют
рядотличи­тельных
признаков:

—
перечень мер административной
ответственности установ­лен Кодексом
Российской Федерации об административных
правонарушениях
(далее – КоАП) и является исчерпывающим;

—
назначенные и исполненные меры
административной от­ветственности
(административное наказание) влекут
для право­нарушителя истечение срока
погашения административной от­ветственности.
Лицо считается подвергнутым административной
ответственности в течение одного года
со дня исполнения поста­новления о
назначении административного наказания
(ст. 4.6 КоАП);

• —
  меры административной ответственности
  (административ­ные наказания) не
  применяются в момент совершения
  администра­тивного правонарушения.
  Они применяются всегда после соверше­ния
  административного правонарушения;
• —
  меры административной ответственности
  (административ­ные наказания)
  назначаются в том случае, когда
  административным правонарушением
  причинен необратимый (невосстановимый)
  вред. Меры административной ответственности
  призваны компенсиро­вать такой вред;
• —
  меры административной ответственности
  (административ­ные наказания)
  назначаются уполномоченным органом
  (должност­ным лицом), когда собраны,
  закреплены и исследованы доказатель­ства
  по делу об административном правонарушении,
  установлена вина правонарушителя.

Перечисленные
КоАП меры административной ответственности
взаимосвязаны и образуют единую систему
административных на­казаний. Они
могут быть классифицированы по различным
осно­ваниям.

1. За
   совершение административных правонарушений
   могут устанавливаться и применяться
   следующие административные наказания:
2. —
   предупреждение;
3. —
   административный штраф;
4. —
   конфискация орудия совершения или
   предмета административного правонарушения;
5. —
   лишение специального права, предоставленного
   физическому лицу;
6. —
   административный арест;
7. —
   административное выдворение за пределы
   Российской Федерации иностранного
   гражданина или лица без гражданства;
8. —
   дисквалификация;
9. —
   административное приостановление
   деятельности;
10. —
    обязательные работы.
11. В
    отношении медицинских работников
    (организаций) применяются, как правило,
    предупреждение и административный
    штраф.

Предупреждение
(ст. 3.4 КоАП) является мерой административ­ного
наказания, выраженной в официальном
порицании физического или юридического
лица. Предупреждение выносится в
письменной форме.

Административный
штраф (ст.
3.5 КоАП) представляет собой де­нежное
взыскание, налагаемое уполномоченным
органом (должно­стным лицом) на
физическое или юридическое лицо,
совершившее административное
правонарушение. Административный штраф
призван оказать воздействие на
ма­териальные интересы правонарушителя.

Взыскиваемые с физических и юридических
лиц суммы адми­нистративных штрафов
подлежат зачислению в бюджет в полном
объеме в соответствии с законодательством
Российской Федерации.

Административная ответственность медицинских работников

1. Умышленное разглашение медицинским, фармацевтическим или иным работником без профессиональной или служебной необходимости сведений о наличии заболевания, диагнозе или результатах медицинского освидетельствования пациента (разглашение врачебной тайны) наказывается штрафом или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
2. Разглашение врачебной тайны, выразившееся в сообщении сведений о наличии у лица ВИЧ или заболевания СПИД, наказывается лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью со штрафом, или арестом, или ограничением свободы на срок до трех лет со штрафом.
3. Деяния, предусмотренные ч. 1 или 2 настоящей статьи, повлекшие тяжкие последствия, наказываются лишением свободы на срок до трех лет со штрафом и с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или без лишения.

Врачебную тайну составляет информация о факте обращения гражданина за медицинской помощью, состоянии его здоровья, диагнозе заболевания, результатах диагностических исследований и лечения, иные сведения, в том числе личного характера (например, об интимной жизни), полученные при его обследовании, лечении, а в случае смерти – о результатах патологоанатомического вскрытия.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия (например, самоубийство, психические заболевания пациента, распад семьи, причинение гражданину крупного имущественного ущерба, а также увольнение, перевод на другую и менее оплачиваемую работу и т. д.), наказывается лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или без лишения.

Субъектом преступления являются медицинские, фармацевтические работники, имеющие высшее, среднее специальное образование и не имеющие такового (няни, сиделки, регистраторы).

На практике нередко возникает закономерный вопрос: будет ли являться разглашением врачебной тайны сообщение о состоянии здоровья, диагнозе заболевания самому пациенту, обратившемуся за медицинской помощью? Ответ на данный вопрос содержится в статье 29 Закона «О здравоохранении». При обращении за медицинской помощью и ее получении пациент имеет право на получение в доступной для него форме информации о состоянии своего здоровья, применяемых методах диагностики и лечения, а также на выбор лиц, которым может быть передана информация о состоянии его здоровья. Кроме того, возможность получения пациентом и его близкими родственниками подробной информации о состоянии его здоровья, диагнозе заболевания предусмотрена статьей 30 указанного закона. Так, лечащий врач, заведующий отделением, иные должностные лица организации здравоохранения должны предоставить в доступной для пациента форме информацию о состоянии его здоровья, включая сведения о результатах обследования, наличии заболевания, диагнозе и прогнозе, методах обследования и лечения, связанном с ними риске, возможных вариантах медицинского вмешательства, об их последствиях, о результатах проведенного лечения и возможных осложнениях. Информация о состоянии здоровья пациента сообщается членам его семьи, если пациент не запретил сообщать им об этом или не назначил лицо, которому должна быть передана такая информация. В отношении несовершеннолетних и лиц, признанных в установленном законом порядке недееспособными, информация о состоянии здоровья предоставляется их законному представителю, а в отношении пациентов, по состоянию здоровья не способных принять осознанное решение, – супругу, а при его отсутствии – близким родственникам.

Таким образом, уголовная ответственность медицинского работника за сообщение пациенту (в случаях, предусмотренных законом также и третьим лицам) в связи с возникшей профессиональной или служебной необходимостью сведений, которые составляют врачебную тайну и были получены в результате оказания медицинской помощи этому пациенту, по статье 178 УК исключается. В то же время необходимо иметь в виду, что медицинские и фармацевтические работники должны руководствоваться в своей деятельности принципами медицинской этики и деонтологии, так как иногда сообщение пациенту даже допустимой информации может негативно отразиться на процессе его выздоровления и лечения.

Следующую группу нарушений общественного порядка составляют преступления против интересов службы и против порядка осуществления экономической деятельности. К сожалению, нередки случаи совершения медицинскими работниками преступлений коррупционной направленности. Рассмотрим некоторые из них.

Служебный подлог (статья 427 УК). Внесение должностным или иным уполномоченным лицом заведомо ложных сведений и записей в официальные документы, либо подделка документов, либо составление и выдача заведомо ложных документов, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности, при отсутствии признаков более тяжкого преступления наказываются штрафом, или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительными работами на срок до двух лет, или

ограничением свободы на тот же срок, или лишением свободы на срок до двух лет.

1. Принятие работником государственного органа либо иной государственной организации, не являющимся должностным лицом, имущества или другой выгоды имущественного характера, предоставляемых ему за совершенное в пределах его служебных полномочий (трудовых обязанностей) действие (бездействие) в пользу лица, предоставляющего такое имущество или другую выгоду имущественного характера, либо за выполняемую работу, входящую в круг его служебных (трудовых) обязанностей, помимо предусмотренной законодательством Республики Беларусь оплаты труда наказывается штрафом, или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительными работами на срок до двух лет, или арестом на срок до трех месяцев, или ограничением свободы на срок до трех лет, или лишением свободы на тот же срок.
2. Те же действия, совершенные повторно, либо путем вымогательства, либо группой лиц по предварительному сговору, либо в крупном размере, наказываются ограничением свободы на срок до пяти лет или лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или без лишения.
3. Действия, предусмотренные ч. 1 или 2 настоящей статьи, совершенные в особо крупном размере, наказываются лишением свободы на срок от трех до восьми лет со штрафом или без штрафа и с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или без лишения.

Вопросы организации и проведения забастовок регулируются главой 36 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Важно знать!

Согласно статье 388 ТК забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Таким образом, для реализации работниками права на забастовку необходимо наличие коллективного трудового спора – неурегулированных разногласий сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений (статья 377 ТК).

Сторонами коллективного трудового спора выступают наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов – профсоюзов.

Исходя из определения понятия «коллективный трудовой спор» выдвигаемые в адрес нанимателя требования могут касаться исключительно вопросов регулирования трудовых и социально-экономических отношений на предприятии, в том числе в рамках коллективных договоров и соглашений.

Рассмотрение в рамках коллективных трудовых споров вопросов политического характера не предусмотрено.

В соответствии с нормами ТК для объявления и проведения забастовки необходимо соблюсти установленный порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. Такой порядок предусмотрен для того, чтобы дать сторонам возможность урегулировать имеющиеся разногласия и не прибегать к забастовке, которая, как правило, негативным образом сказывается как на эффективности работы предприятия, так и на заработной плате работников. Следует отметить, что специальный порядок рассмотрения коллективных трудовых споров предусмотрен во многих странах.

В случае возникновения коллективного трудового спора требования работников утверждаются на собрании, конференции большинством голосов присутствующих работников(делегатов конференции), излагаются в письменной форме и направляются нанимателю.

Согласно статье 380 ТК при отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований работников или неуведомлении о своем решении в трехдневный срок создается примирительная комиссия, которая формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут обратиться к посреднику либо в трудовой арбитраж.

Следует отметить, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным.

Таким образом, в соответствии с нормами ТК работники могут прибегнуть к проведению забастовки только в случае, если сторонам коллективных трудовых отношений не удалось урегулировать разногласия в рамках установленного порядка рассмотрения коллективных трудовых споров.

Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

Профсоюз обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. В уведомлении о проведении забастовки указываются: перечень разногласий; дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации во время проведения забастовки.

Стороны коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры для обеспечения во время забастовки в организациях законности, сохранности государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг).

Минимум необходимых работ (услуг) определяется в коллективном договоре, а в случае его отсутствия – соглашением сторон в пятидневный срок с момента принятия решения о проведении забастовки. В случае возникновения разногласий по минимуму необходимых работ (услуг) он устанавливается до начала забастовки местным исполнительным и распорядительным органом, решение которого является обязательным для сторон.

Во время проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем переговоров.

Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.

Справочно.

В соответствии с действующим законодательством проводить забастовки и принимать в них участие не вправе:

• авиационный персонал гражданской авиации, осуществляющий обслуживание воздушного движения и управление полетами;
• работники автомобильных перевозчиков, выполняющих автомобильные перевозки пассажиров в регулярном сообщении;
• работники организаций железнодорожного транспорта общего пользования, непосредственно обеспечивающие перевозочный процесс;
• работники городского электрического транспорта и метрополитена;
• государственные служащие;
• военнослужащие;
• работники органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям;
• граждане, проходящие альтернативную службу.

Дисциплинарная ответственность работника ее виды. Виды дисциплинарных взысканий

Незаконное применение мер дисциплинарной ответственности может повлечь существенные последствия для нанимателя:

• в случае увольнения работник может быть восстановлен на работе;
• с согласия работника вместо восстановления на работе может быть выплачена компенсация в размере 10-кратного среднемесячного заработка;
• в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (время, в течение которого работник не выполнял свои обязанности в связи с незаконным увольнением);
• работнику может быть компенсирован моральный вред;
• наниматель может быть привлечен к административной ответственности по части четвертой ст. 9.19 КоАП;
• в случае проигрыша судебного разбирательства на нанимателя будут возложены судебные расходы.

Справочно
Наниматель может быть освобожден от административной ответственности, если нарушение с его стороны малозначительно. Подробнее о практике признания должностными лицами Госинспекции по труду нарушений малозначительными читайте в статье «Малозначительность правонарушений в сфере труда».

Кроме того, следует помнить, что одной из причин увольнения руководителя по дискредитирующим основаниям является сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6 Декрета № 5).

При этом в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий является грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Под дисциплинарным проступком, в соответствии со ст. 197 Трудового кодекса (далее – ТК), понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Важный нюанс! Чтобы квалифицировать проступок как дисциплинарный, обязательно наличие всех вышеназванных признаков (противоправность, виновность, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей).

Противоправность выражается в нарушении работником своих функциональных обязанностей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором либо контрактом, локальными правовыми актами и др.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей предполагает наличие вины работника, причем она может быть выражена как в форме умысла, так и в неосторожности.

Если, скажем, работник не смог приступить к работе из-за отсутствия сырья или поломки оборудования, нет оснований рассматривать его действия как дисциплинарный проступок.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником именно своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет, к примеру, нарушением отказ инженера выполнять работу сантехника.

В трудовом законодательстве нет исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков. В соответствии с постановлением Пленума Верхов­ного суда РБ от 29.03.2001 г. № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменениями и дополнениями, к дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул);
• нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
• преждевременный уход с работы без уважительной причины;
• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
• невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель, в соответствии со ст. 198 ТК, может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
• увольнение (пункты 6–11 статьи 42, пункты 1, 1-2, 5-1 и 9 части первой статьи 47 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взыскание. При этом к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться другие меры воздействия:

• уменьшение (лишение) премий;
• изменение времени предоставления трудового отпуска;
• уменьшение дней трудового отпуска на количество дней прогула и т.д.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, колдоговором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ч. 3 ст. 198 ТК).

Важный нюанс! Нанимателю нужно помнить, что правомерно лишить работника лишь тех благ, которые тот получает сверх установленного законодательством уровня. Например, наниматель не имеет права в качестве дополнительной меры воздействия изменить время предоставления трудового отпуска женщине, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 14 лет, поскольку, в соответствии со ст. 168 ТК, обязан запланировать трудовой отпуск в удобное для нее время.

Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарной ответственности

Материал помещен в архив

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ВЗЫСКАНИЙ

Чаще всего мы понимаем трудовую дисциплину как определенный порядок поведения участников совместного трудового процесса. Трудовая дисциплина включает требования трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации, соблюдать правила техники безопасности, охраны труда, бережно относиться к материальным ценностям и т.д.

Контроль за соблюдением трудовой дисциплины работниками должен входить в обязанности начальников структурных подразделений организации и линейных руководителей. На практике сложилось так, что координируют работу по соблюдению трудовой дисциплины в большинстве организаций отделы кадров.

Нарушение трудовой дисциплины, как правило, выражается в неподчинении установленному трудовому распорядку и ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст.193 Трудового кодекса РБ).

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст.197 ТК).

Предлагаемое пособие станет путеводителем для специалиста по кадрам в следующих вопросах:

какие меры дисциплинарного взыскания могут быть применены к работнику;

какими документами необходимо оформить наложение таких мер;

какие сроки законодательство устанавливает для применения мер дисциплинарного взыскания.

* Трудовой кодекс РБ (далее — ТК).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

3) увольнение (пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42, п.1 ст.47).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст.204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ст.198).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;

4) увольнение (пункты 6–11 статьи 42, пункты 1, 1-2, 5-1 и 9 части первой статьи 47).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Она не содержит в себе вины, это добросовестное заблуждение сотрудника, в то время как халатность подразумевает осведомленность специалиста о возможном негативном исходе лечения.

Основные причины:

• Неоснащенность медицинского учреждения необходимым оборудованием для лечения и диагностики.
• Непредсказуемые действия биологических законов и процессов (например, аллергическая реакция на препарат).
• Низкий уровень квалификации, малый опыт мед.персонала.
• Использование неактуальных методов.
• Личный добровольный отказ больного от назначенного лечения и лекарств.

Для начала нужно попытаться решить вопрос во внесудебном порядке: необходимо написать претензию на имя главврача или владельца частной клиники и дождаться письменного ответа. Если решение не удовлетворяет заявителя, можно подать исковое заявление в суд с проведением судебно-медицинской экспертизы.

В случае выявления нарушений, медработника могут привлечь к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности, а потерпевший может претендовать на компенсацию от медицинской организации, которую можно привлечь к гражданско-правовой ответственности.

Закон «О защите прав потребителей» распространяется на отношения между пациентом (заказчиком) и учреждением здравоохранения (исполнителем), которые возникают из договора оказания платных услуг.

Жизнь и здоровье относятся к личным неимущественным правам, поэтому потерпевший может требовать от медучреждения компенсации морального вреда.

Подобные разбирательства очень сложные, но наши специалисты готовы взяться за самый сложный случай. Обращайтесь за консультацией по одному из контактных телефонов: + 375 29 952 68 69, + 375 29 653 94 22.

• Следующая
• Предыдущая

Перечень мер дисциплинарного взыскания, которые наниматель может применять к своим работникам, является закрытым и четко предусмотрен законодательством:

— замечание;

— выговор;

— лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

— увольнение (например, за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и нарушение правил по охране труда, повлекших смерть или серьезное увечье других работником).

Меры приведены в порядке возрастания серьезности (т.е. замечание – самая безобидная, увольнение – крайняя мера).

Какие-либо дополнительные меры (кроме предусмотренных законодательством) нанимателем применяться не могут.

Исключение: для отдельных категорий работников с особым характером труда законодательство предусматривает и другие меры дисциплинарного взыскания (например, к госслужащим могут дополнительно применяться: предупреждение о неполном служебном соответствии; понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев).

Юридическая ответственность регулируется государством, моральная — обществом

Граница между двумя видами ответственности довольно подвижна. Так, одно и то же деяние, которое еще вчера рассматривалось как злостное правонарушение и каралось уголовным наказанием, сегодня может быть выведено из сферы юридической ответственности, и считаться неприемлемым только по моральным соображениям. Например, в некоторых странах разрешили эвтаназию безнадежных страдающих больных, больных в вегетативном состоянии, выведя это деяние из сферы уголовного преследования. Однако многие люди считают эвтаназию неприемлемой по моральным соображениям, и немало врачей отказывается от ее проведения. То же можно сказать и об абортах. В разные времена и в разных странах они были категорически запрещены, а те, кто их производил, подвергался уголовному преследованию. Сегодня отношение общества к абортам изменилось, в большинстве стран они разрешены, хотя применяются различные ограничения в показаниях к их производству. Вместе с тем, в определенных слоях общества аборты осуждаются по моральным соображениям, и, например, в нашей стране все большее количество врачей отказываются от их проведения.

Страхование гражданской ответственности медработников

Размер компенсационных выплат за вред, причиненный жизни и здоровью пациента при оказании медицинской помощи, назначенный судом, может оказаться достаточно крупными. Не каждая медицинская организация (медицинский работник — индивидуальный предприниматель) сможет понести такие расходы. На этот случай для защиты прав пострадавшей стороны выработан механизм обязательного страхования гражданской ответственности, который широко применяется во многих странах. В нашей стране широко применяется страхование гражданской ответственности водителей, владельцев иных средств повышенной опасности. В настоящее время идет работа над разработкой правовых основ страхования гражданской ответственности медицинских организаций (медицинских работников — индивидуальных предпринимателей). Подчеркнем, что медицинские работники, работающие по трудовому договору, гражданской ответственности за причинение вреда здоровью пациентов не несут и страховать ее не обязаны.

Таблица 1

Дисциплинарная ответственность медицинских работников

Дисциплинарная ответственность медицинских работников регулируется нормами Трудового Кодекса РФ, а именно главой 30 «Дисциплина труда».

Дисциплинарная ответственность предусмотрена за совершение дисциплинарного проступка:

• неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей,
• ненадлежащее исполнение работником таких обязанностей.

Дисциплинарная ответственность медработника может наступить только при наличии следующих факторов:

1. Противоправное поведение медицинского работника, выразившееся как в действии, так и бездействии. Т.е. такое поведение, которое нарушает нормы трудового или иного законодательства, предусматривающего профессиональные обязанности медицинского работника. Таким нарушением может стать опоздание на работу, отказ работника выполнять правомерное указание работодателя, неоформление обязательной медицинской документации.
2. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Общие обязанности работника установлены ТК РФ, специальные – правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором. Такими нарушениями могут быть неисполнение обязательств по трудовому договору, нарушение должностных инструкций, приказов руководителей.
3. Наличие причинно-следственной связи между действием медицинского работника и наступлением соответствующих негативных последствий. Работодателю нужно доказать, что именно данное действие врача или его бездействие привело к соответствующему результату
4. Виновный характер поступка, т.е. нарушение должно быть совершено умышленно или по неосторожности. Однако неисполнение медработником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным поступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при совокупности всех 4-х условий.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Такими основаниями могут стать неоднократное неисполнение медработником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, например, прогул, появление медработника на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение врачебной тайны. За нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Перед тем, как наложить взыскание работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение может быть представлено в течение двух рабочих дней, в противном случае составляется соответствующий акт.

При этом отсутствие объяснения от работника не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания, а значит решение будет принято без соответствующих разъяснений непосредственного участника событий. Сроки применения дисциплинарного взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В срок не включаются периоды:

• болезни работника,
• пребывания в отпуске,
• на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не применяется позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении года со дня его наложения, если работник в этот период не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

Досрочно дисциплинарное взыскание может быть снято:

• по инициативе работодателя,
• по просьбе самого работника,
• по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность учащихся

Дисциплинарное взыскание, в соответствии со ст. 200 ТК, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных документально, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Если материалы о дисциплинарном проступке рассматривают правоохранительные органы, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Дисциплинарное взыскание (помимо увольнения) работник вправе обжаловать в комиссии по трудовым спорам в организации, а потом, если его требования не удовлетворят, – в суде. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения сразу подлежит обжалованию в суде.

Вышестоящий орган (руководитель), который рассматривает трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204), вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Важный нюанс! Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника (ч.5 ст. 202 ТК).

В соответствии с ч. 1 ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новым санкциям, то взыскание «сгорает». При этом нет необходимости в издании приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола), поскольку погашение происходит автоматически.

Важный нюанс! Если же в течение года на работника будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то годичный срок необходимо исчислять со времени его применения.

Руководитель, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа, а также по просьбе работника (ч. 2 ст. 203 ТК). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Если компания планирует уволить работника за повторность, то обязательно необходимо провести проверку допущенных работником нарушений. Если же проступок работника носит разовый характер, то данный шаг можно пропустить.

Необходимо издать приказ о назначении комиссии/лица для проверки.

Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.

Комиссия (ответственное лицо) составляет акт проверки (служебную записку).

Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.

Акт (служебную записку) храним 5 лет.

позвонить

+375 (29) 619-90-19 +375 (33) 662-53-02

Написать

Контракт

Трудовой договор

Ответственность работника и нанимателя

Наименование должностей и профессий

Отпуска и свободные дни

Трудовое право предусматривает два вида ответственности: дисциплинарная и материальная. Дисциплинарная наступает за нарушение трудовой дисциплины. Наказать дисциплинарно могут за:

• ненадлежащее ведение медицинской карты;
• опоздание;
• прогул;
• неисполнение распоряжений главного врача и т. д.

Трудовым кодексом РФ предусматриваются следующие виды ответственности медработников:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Полная материальная ответственность наступает в случае умышленного причинения вреда оборудованию, имуществу работодателя или пациентов под воздействием алкоголя, наркотиков, иных веществ или в результате преступления, установленного судом. Величина определяется размером причиненного ущерба, но не может быть больше среднемесячного заработка.

Работа в медицине связана с разными вредными и опасными производственными факторами, в зоне особого внимания медицинского специалиста находится соблюдение правил охраны труда. За нарушение последует наказание: дисциплинарное, административное (величина штрафа варьируется от 2000 до 40 000 руб., возможна дисквалификация) и даже уголовное (лишение свободы и запрет заниматься профессиональной деятельностью). Все зависит от степени вреда, нанесенного правонарушением. Уголовная ответственность медработников возникает и при причинении вреда здоровью граждан, если этот вред был вызван пренебрежительным отношением к нормам охраны труда при проведении медпроцедур.

Залог спокойной и безаварийной работы — следование правилам и утвержденным процедурам, регламентирующим профессиональную медицинскую деятельность. Юридическая защита деятельности медработников находится на строгом контроле государства и целиком зависит от правильного оформления медицинской документации и предоставленных пояснений. Чем точнее и подробнее будет заполнена история болезни, наиболее полно будет произведено информирование пациента и его родственников о возможных рисках назначаемого лечения и последствиях отказа от него, тем проще будет доказать невиновность врача на судебном процессе.

Незаконное применение мер дисциплинарной ответственности может повлечь существенные последствия для нанимателя:

• в случае увольнения работник может быть восстановлен на работе;
• с согласия работника вместо восстановления на работе может быть выплачена компенсация в размере 10-кратного среднемесячного заработка;
• в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (время, в течение которого работник не выполнял свои обязанности в связи с незаконным увольнением);
• работнику может быть компенсирован моральный вред;
• наниматель может быть привлечен к административной ответственности по части четвертой ст. 9.19 КоАП;
• в случае проигрыша судебного разбирательства на нанимателя будут возложены судебные расходы.

Справочно
Наниматель может быть освобожден от административной ответственности, если нарушение с его стороны малозначительно. Подробнее о практике признания должностными лицами Госинспекции по труду нарушений малозначительными читайте в статье «Малозначительность правонарушений в сфере труда».

Кроме того, следует помнить, что одной из причин увольнения руководителя по дискредитирующим основаниям является сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6 Декрета № 5).

При этом в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий является грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

• Бесплатная юридическая помощь иностранным гражданам, прибывшим с территории Украины 22.03.2022
• Повторению геноцида-нет! 22.03.2022
• Взыскание задолженности по договору 22.03.2022
• Что есть у нас дороже наших детей? 21.03.2022

Дисциплина труда предусматривает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, соответствующим Трудовому кодексу (ТК) Российской Федерации, иным законам, коллективному договору, трудовому договору (контракту), локальным нормативным актам конкретной организации. Различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок и предусмотрена ТК РФ.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена федеральными законами для отдельных категорий работников.

Дисциплинарный проступок есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Обязательным элементом дисциплинарного проступка является вина в форме умысла или неосторожности. Работодатель, администрация учреждения, организации любой формы собственности имеет право наложить на провинившегося работника дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК РФ, трудовым договором (контрактом), локальными нормативными актами.

Трудовым кодексом РФ (ст. 192) предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплина труда предусматривает соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, являющихся локальным нормативным актом учреждения (организации), регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

При отказе от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра без уважительных причин работник подлежит дисциплинарной ответственности. Работодатель имеет право отстранить его от работы, объявив ему замечание или выговор, а при дальнейшем отказе уволить.

До применения взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение необходимо составить соответствующий акт.

Наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник с примененным к нему взысканием ознакомлен.

Дисциплинарная ответственность медицинских работников.

( по материалам научно-исследовательской работы)

Журилов Н.В. – старший преподаватель кафедры медицинского права ГОУ ВПО ММА им. И.М. Сеченова

В дискуссионную сферу в последнее время все чаще включают медицинское право как формирующуюся отрасль российского права. Необходимость признания его в качестве структурного элемента российской системы права подчеркивалась неоднократно и уже практически не вызывает сомнений.

Общая цель, которая преследуется при рассмотрении вопросов юридической ответственности работников системы здравоохранения за совершение дисциплинарных проступков — путем комплексного осве­щения создать условия для предотвращения возникновения новых медицинских правонарушений. Она достигается за счет государст­венного принуждения в восстановлении правопорядка и точного применения норм права при определении вида ответственности. В медицине, которая занимается вопросами жизни и здоровья, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответст­венности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере здравоохранения, имеют особую значимость и вызывают большой общественный резонанс. По этой причине восстановление законности в данной отрасли осо­бенно важно.

Врач может быть привлечен к административной, дисциплинарной, гражданско-правовой или уголовной ответственности.

Согласно статье 189 Трудового кодекса РФ Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5 (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), 6 (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих условий:

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п., нарушение трудовой дисциплины.

• 3) наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом (материальным и моральным). Причинно-следственная связь устанавливает зависимость наступления отрицательных последствий от действий медицинского персонала. Установление причинно-следственной связи подразумевает доказательство того, что противоправное действие явилось объективной и непосредственной причиной негативного последствия.
• 4) виновный характер действий работника, т. е. если они совершены умышленно или по неосторожности. Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (совершение действия умышленно или по неосторожности). Вина выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению. Согласно статье 401 Гражданского Кодекса РФ лицо, не исполнившее обязательства либо исполнившее его ненадлежащим образом, несет ответственность при наличии вины (умысла или неосторожности), кроме случаев, когда законом или договором предусмотрены иные основания ответственности.

Лицо признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства и условиям оборота, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства.

Согласно статье 98 Федерального закона РФ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» Органы государственной власти и органы местного самоуправления, должностные лица организаций несут ответственность за обеспечение реализации гарантий и соблюдение прав и свобод в сфере охраны здоровья, установленных законодательством Российской Федерации.

Медицинские организации, медицинские работники и фармацевтические работники несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение прав в сфере охраны здоровья, причинение вреда жизни и (или) здоровью при оказании гражданам медицинской помощи.

Дисциплинарная ответственность в Беларуси

Чтобы привлечь сотрудника компании к дисциплинарной ответственности, им должен быть совершен дисциплинарный проступок. Это может быть:

• противоправное поведение;
• неисполнение своих обязанностей;
• виновное неисполнение обязанностей;
• ненадлежащее исполнение обязанностей.

Обязательные условия для того, чтобы наниматель имел право применить к работнику дисциплинарную ответственность, это наличие у проступка противоправного характера, а также доказанность вины.

В связи с тем, что ТК РБ не содержит конкретного перечня тех проступков, которые могут привести к дисциплинарной ответственности, часто возникают спорные ситуации о правомочности относительно того или иного решения.

Чтобы разрешить данные споры, можно обратиться к постановлению «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», где есть примерный список проступков:

• прогул (отсутствие сотрудника без уважительной причины на рабочем месте);
• отказ работать в выходной или праздничный день (если привлечение работника находится в правовом русле);
• если работник покинул рабочее место раньше, чем закончился его рабочий день;
• отказ работника от прохождения инструктажей, проверки знаний и медосмотров.

Среди мер, которые могут быть применены как дисциплинарное взыскание, могут быть:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Увольнение — это самая строгая мера. Она не может быть применена при любом проступке. Здесь должны быть веские основания. Уволить работника можно:

• за неисполнение работником обязанностей, которое носит систематический характер, только при условии, что к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания;
• за прогул;
• за распитие спиртных напитков на рабочем месте или появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении.
• за хищения имущества нанимателя;
• за грубейшие нарушения правил охраны труда, которые привели к несчастному случаю — увечью или смерти других работников.

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих условий:

• противоправное поведение работника;
• неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на него трудовых обязанностей;
• наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом (материальным и моральным);
• виновный характер действий работника, т.е. если они совершены умышленно или по неосторожности.

Рассмотрим подробнее каждое из перечисленных условий.

Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) медицинского работника, которое нарушает ту или иную норму права, не соответствует законам или иным нормативно-правовым актам, в т.ч. определяющим служебные обязанности работника (должностные инструкции, приказы, договоры и пр.). Противоправное бездействие выражается в несовершении тех действий, которые работник медицинского учреждения обязан был совершить.

Гражданско-правовая ответственность

В большинстве случаев возникает тогда, когда встает вопрос о возмещении вреда по причине нарушения как имущественных, так и неимущественных благ. К первым относятся жизнь и здоровье пациента, связанные напрямую с медицинской деятельностью. При этом имущественная ответственность определяется Законом о защите прав потребителей. Она наступает в тех случаях, когда медицинский работник причинил вред здоровью пациента из-за нарушения своих профессиональных обязанностей. В тех случаях, когда работник совершил преступление в рамках уголовной ответственности, его одновременно можно привлечь и к возмещению вреда согласно гражданско-правовым отношениям.

Гражданско-правовая ответственность наступает в следующих случаях:

• По неосторожности был причинен легкий вред здоровью;
• Вред здоровью был причинен по причине крайней необходимости;
• Медицинская услуга была оказана ненадлежащим образом;
• Вред здоровью был причинен несовершеннолетнему пациенту по причине недостаточного надзора.

Гражданско-правовая ответственность может быть договорной и внедоговорной. В первом случае она наступает тогда, когда были нарушены или исполнены ненадлежащим образом условия договора. Внедоговорная ответственность, как правило, наступает при некачественно оказанной бесплатной медицинской помощи.

Административные наказания

Формой ответственности за административные правонарушения являются предупреждение или наложение административного штрафа на граждан, должностных лиц, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, и на юридических лиц, с возможной конфискацией предметов административного правонарушения (в отношении двух последних упомянутых лиц), дисквалификация на срок от шести месяцев до трех лет для должностных лиц, а также административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток для юридических лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Хочется отметить, что начиная с 1 января 2014 года к медицинским работникам за совершение некоторых правонарушений, установленных КоАП РФ, может быть применено такое административное наказание как дисквалификация.

Административное право

Чтобы понять, за какие именно проступки возникает ответственность медработников учреждений, достаточно заглянуть в статьи 6.1 – 6.8, 6.16, 6.28 – 6.30 КоАП РФ, в которых перечислены виды административных правонарушений работниками здравоохранения:

• неинформирование о возможных разносчиках заболеваний, таких как венерические болезни, ВИЧ и другие;
• нелегальное занятие народными способами врачевания;
• незаконный оборот, хранение и перевозка наркотических средств и растений, их содержащих;
• несоблюдение норм обращения медизделий и т. д.

Профессиональная ответственность медработников возникает за оказание услуг, не отвечающих требованиям законодательства (ст. 14.4 КоАП). Установленные КоАП наказания по степени тяжести распределяются следующим образом:

1. Предупреждение.
2. Штраф.
3. Изъятие (с возмещением стоимости) или конфискация (без возмещения стоимости) предмета нарушения.
4. Лишение права на занятие мед. деятельностью или права занимать определенные должности.
5. Арест.
6. Дисквалификация.

Предупреждение — это наиболее легкая степень ответственности, штрафы медработников — наиболее часто встречающийся административный вид наказания. Размер штрафа определяется в судебном порядке, но не может быть ниже 500 руб. Арест и дисквалификация — крайние меры воздействия.

Таблица юридической ответственности медработников

Главный врач N 5, 2013 год

Адвокат, специалист по трудовому праву (г.Москва)

Дисциплинарная ответственность медицинских работников

В своей адвокатской практике я часто встречаюсь с исками работников против работодателей, применивших к ним дисциплинарные взыскания, и поражаюсь, как часто работодатели допускают элементарные ошибки при оформлении своих действий. Надеюсь, что настоящая статья поможет руководителям органов управления и учреждений здравоохранения не допускать таких ошибок, действовать грамотно, по закону.

Дисциплинарная ответственность медицинских работников — ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок — виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности могут выступать также административные правонарушения и аморальные поступки. Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. На этот счет в ч.1 ст.192 ТК РФ записано: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям».

Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих условий:

— противоправное поведение работника;

— неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на него трудовых обязанностей;

— наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом (материальным и моральным);

— виновный характер действий работника, т.е. если они совершены умышленно или по неосторожности.

Рассмотрим подробнее каждое из перечисленных условий.

Противоправное поведение работника

Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) медицинского работника, которое нарушает ту или иную норму права, не соответствует законам или иным нормативно-правовым актам, в т.ч. определяющим служебные обязанности работника (должностные инструкции, приказы, договоры и пр.). Противоправное бездействие выражается в несовершении тех действий, которые работник медицинского учреждения обязан был совершить.

Главный врач вынес своим приказом выговор медстатистику В. Она задержалась на работе, готовя годовой отчет. Уходя, она заперла свой кабинет и отделение, занимавшее пол-этажа, а ключи сдала на охрану. Наутро выяснилось, что в отделении всю ночь оставался пациент, заснувший в углу перед кабинетом заместителя главврача. Проснувшись, он не смог выйти из отделения, кричал, стучал — бесполезно. Ситуация усугублялась тем, что он зашел в поликлинику подписать справку перед работой в ночную смену. В результате ему был поставлен прогул, грозили увольнением. Естественно, пациент написал жалобу на поликлинику. Результатом жалобы стал выговор медстатистику.

Суд признал выговор незаконным, так как нет ни одного нормативного документа, который бы обязывал медстатистика проверять помещения на этаже, где расположен его кабинет, перед уходом с работы.

Неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на работника трудовых обязанностей

Перечень общих трудовых обязанностей устанавливается ТК РФ (ст.21 «Основные права и обязанности работника»), а частных трудовых обязанностей — правилами внутреннего трудового распорядка, а также индивидуальными трудовыми договорами.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п., нарушение трудовой дисциплины.

Приказом главного врача больницы операционной медицинской сестре М. был вынесен выговор за невыполнение своих обязанностей по подсчету инструментов, выданных хирургу и возвращенных после использования. Во время операции в брюшной полости пациента был забыт зажим. Забытый зажим был обнаружен через сутки после проведения операции при проведении обзорной рентгенографии брюшной полости по подозрению на кишечную непроходимость. Больному произвели релапаротомию, инструмент был удален. В дальнейшем послеоперационный период проходил без осложнений.

Операционная медсестра М. не согласилась с объявленным выговором, так как не считала себя обязанной следить за возвратом инструментария. По ее мнению, в ее обязанности входит только подсчет выданных и возвращенных расходных материалов (салфеток, тампонов и т.п.), а за инструментами должен следить врач. Медсестра подала иск в суд.

Суд признал взыскание, наложенное на М. незаконным. Рассмотрим доводы суда.

В силу трудового законодательства за нарушение трудовой дисциплины администрация накладывает на виновного работника дисциплинарное взыскание. Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Суд попросил представить ему нормативные требования по организации контроля возврата использованных инструментов, выданных хирургам во время операции — ответчик не смог представить суду таких документов. Суд проанализировал должностные инструкции операционной медсестры и хирурга и не обнаружил там никаких упоминаний о необходимости производить контроль возврата использованных инструментов и расходных материалов. Суд опросил нескольких свидетелей из разных больниц — оперирующих хирургов и операционных медсестер. Всем был задан вопрос о том, как организован учет расходных материалов и инструментария во время операции. Все опрошенные ответили, что за учет «расходки» и инструментов отвечает операционная медсестра. В задачу хирурга входит запросить медсестру перед зашиванием раны, совпадает ли число выданных и возвращенных изделий. Таким образом, контроль возврата инструментов и расходных материалов де факто возложен на операционных сестер. Хотя в большинстве больниц эта их обязанность не закреплена в должностных инструкциях.

В данном случае хирург не опросил медсестру о возврате инструментов, что не отрицал в своих показаниях на суде в качестве свидетеля. По его словам, он привык, что сестры предупреждают врачей, если у них возникают подозрения на то, что в брюшной полости что-то забыто. Медсестра, по ее показаниям, подсчета инструментария не производила, так как она полагала, что обязана считать только выданные салфетки. Могла ли медсестра не знать о необходимости контроля возврата инструментария? Суд учел, что операционная медсестра М. является молодым специалистом и работает в оперблоке больницы только 4 месяца, поэтому она могла не знать о сложившейся практике контроля возврата инструментов и расходных материалов, которая была не закреплена в ее должностных инструкциях.

Таким образом, взыскание является незаконным, т.к. было наложено необоснованно. Медсестра не нарушила требований должностных инструкций. Суд вынес частное определение в отношении заведующего оперблоком и главной медсестры, согласовавших неполные должностные инструкции работников оперблока перед утверждением главным врачом. Суд вынес также частное определение в адрес директора медицинского училища, где обучалась медсестра М. — оно не обеспечило ее знаниями общераспространенной стандартной практики контроля возврата инструментария и расходных материалов в операционных.

Похожие записи:

• Какие социальные выплаты положены неработающим пенсионерам в 2023 году
• Как узнать номер и серию медицинского полиса?
• Подсудность дел по разделу имущества супругов: судебная практика